Vi du se godt ud – eller vil du blive bedre?

Psykologiprofessor og (mindset) tankesætforsker Carol Dweck har forsket i, hvordan menneskers måde at tænke om sig selv og sine evner påvirker deres arbejdsliv. Hun taler også om, at en organisations kultur kan være præget af et bestemt tankesæt. 

Hun sætter to yderpoler op: Det fastlåste tankesæt og det udviklende tankesæt – og siger samtidig, at få ligger på yderpolerne, men kan placeres på et sted mellem disse to yderpunkter.

Forskellen mellem fastlåst og udviklende tankesæt på fem områder

Syn på

Fastlåst tankesæt

Udviklende tankesæt

Udfordringer

Nye udfordringer opleves som en trussel:

De udgør en risiko for at se dum ud.

Vejen til at blive bedre hænger uløseligt sammen med udfordringer og at begå fejl.

Indsats

Man er ikke rigtig dygtig, hvis det ikke kommer let til en.

Man anser arbejdsindsats og udholdenhed

som naturlige og afgørende elementer i

bestræbelsen på at blive bedre.

Modstand

Modstand opleves som udtryk for, at grænsen er nået for, hvad der kan læres. Man giver hurtigt op og giver omgivelserne skylden.

Frustration anses som en naturlig del af læringsprocessen. Man insisterer på at arbejde videre med opgaven, selvom den er svær.

Feedback

Man har fokus på produktet og præstationen. Man vil gerne have positiv feedback, men vil gå langt for at undgå negativ feedback.

Man er optaget af den feedback, der kan

hjælpe en med at blive bedre.

Andres succes

Andres succes anskues som en trussel mod ens eget selvbillede og position.

Andres succes anskues som en inspirationskilde til at dygtiggøre sig.

 

Kilde:   A Kortnum, J.A. Nielsen, P. Videsen: Mindsetbaseret undervisning: Fra præstationskultur til læringskultur. Dansk Psykologisk Forlag, 2016.

 

tankesæt

Fastlåst eller udviklende tankesæt

Man er ikke enten-eller, og man kan også i visse sammenhænge være mere det ene end det andet og i andre sammenhænge tænke ud fra et andet sted på skalaen.

Ens tankesæt kan ændres. Men det er ikke nødvendigvis nemt. Derfor har en stor del af tankesætforskningen fokuseret på børn. Hvad betyder det for et barn, om det opfatter et dårligt resultat som et produkt af, at det er dum – i modsætning til hvis barnet opfatter et dårligt resultat som et signal om, at det ikke kan det lige nu – men det kan lykkes at lære det nye snart. Tankesættet kan ændres, de neurale netværk i hjernen kan lægges om ved at opleve og erfare andre måder at tænke på.

Når mindset er nøglen til succes

 I artiklen “Når mindset er nøglen til succes” fra magasinet Ledelse i dag, skriver de dette meget interessante:

“En hyppig misforståelse er, at hvis man blot anstrenger sig mere – arbejder hårdere – så har man et udviklende mindset. En medarbejder med et udviklende mindset erkender, at indsats er en forudsætning for læring, men er også strategisk omkring sin indsats og søger feedback. Der er således ikke nogen kausalitet mellem et udviklende mindset og arbejdsmængde. Måske forholder det sig snarere således, at hvor det fastlåste mindset konstant er bange for at tabe ansigt, virker dette som en stressfaktor, som man i det udviklende mindset de facto er fri for? En interessant hypotese til stressforskningen kunne således være, at en samtalebaseret ledelseskultur hen imod en udviklende mindset-kultur kan virke afstressende på organisationen.”  1) 

Organisationskulturen har betydning for mindsettet

De skriver endvidere: 

“Det er for eksempel vist, hvorledes mindset på organisationsniveau spiller en afgørende rolle for den enkelte medarbejders ageren. Miljøet, eller kulturen, synes således at have stor betydning for den enkeltes mindset. Andre undersøgelser har vist, at i organisationer, som domineres af en fastlåst mindset-kultur, er der en mindre grad af samarbejde og en større frygt for at lave fejl. Omvendt har organisationer med en overvejende udviklende mindset-kultur en mere innovativ og samarbejdende tilgang. En anden måde, hvor mindsettet kommer til udtryk på, er medarbejdernes syn på hinanden og lederens syn på medarbejderne. I en fastlåst mindset-kultur har medarbejderne det svært med kolleger, der klarer sig godt, samtidig med at lederne typisk ikke vurderer, at der er mange fra personalet, der har lederpotentiale. Endelig får mindset stor betydning i rekrutteringssituationer. I organisationer med et fastlåst mindset bliver eksamensbeviser og cv’er meget centrale, hvorimod organisationer med et udviklende mindset vægter videbegærlighed, samarbejdskompetencer og potentiale højere.” 1)

Træning af det udviklende tankesæt

Når vi hos ARTS in BUSINESS arbejder med kunstneriske processer, arbejder vi med at sætte deltagerne i stand til selv at arbejde på en måde, som forudsætter et udviklende tankesæt. Et miljø, hvor det er ok ikke at kunne, hvor der er en lyst til at prøve nyt og lære af andre – og hvor der ikke kan begås fejl. De kunstneriske processer er derfor en måde at træne det udviklende tankesæt på, og gennem arbejdet med denne form for processer at udvikle en erfaring med og en tro på, at det er en god måde at tænke og handle på. 

Hvis denne oplevelse skal have en vedvarende effekt i virksomheden, skal man følge den vej, Microsoft valgte at følge i form af en kulturtransformation – at erklære, at man ønsker en kultur baseret på det udviklende tankesæt. Læs mere om casen i artiklen 1)

  

1) Læs mere her “Når mindset er nøglen til succes” fra magasinet Ledelse i dag,

2) Denne lille video (5:03) giver et godt overblik over mindset-teorien: 

Carol S. Dweck fortæller, hvordan kreative enere inden for musik, litteratur, videnskab, sport og erhvervslivet anvender det udviklende tankesæt til at opnå resultater. Hun viser også, hvordan du kan ændre dit tankesæt og dermed dit syn på dig selv og din fremtid og opnå ægte succes og selvrealisation, og hun fortæller, hvordan forældre, lærere, trænere og ledere kan fremelske det udviklende tankesæt hos andre.

3) Dette infogram viser forskellen mellem det fastlåste og det udviklende tankesæt.

 

I ARTS in BUSINESS brænder vi for at fremme det nytænkende samarbejde på arbejdspladser. Vi tilbyder forløb og workshops, der inspirerer, motiverer og udvikler lederteams, afdelinger og projektgrupper.

Vores læringsteams består af en professionel kunstner og en erhvervserfaren proceskonsulent. Kunstneren bidrager med perspektiver, øvelser og historier hentet fra kunstens verden, og proceskonsulenten bidrager med processer hentet i den systemiske metode. I et levende og kvalificeret ”øvelokale” skabes der gennem involverende øvelser oplevelser, dialog og refleksion, der igen skaber nye måder at samarbejde på.

Hvis du vil vide mere: Kontakt Lene Bornemann tlf. + 45 22 40 21 80

Hvis du synes godt om dette indlæg, skulle du tilmelde dig vores nyhedsbrev der kommer ca. 6 gange om året med historier om kreativitet, ledelse, organisationsudvikling og hvad vi ellers er nysgerrige på.

LB@ARTSinBUSINESS.DK – WWW.ARTSinBUSINESS.DK – følg os på: LinkedInTwitter