Forandring fryder!

Selvom ordsproget siger, at forandring fryder, oplever mange, at forandringer i arbejdslivet sjældent bliver opfattet som frydefulde. Snarere tværtimod. I en undersøgelse foretaget af Center for Ledelse i 2016 svarede 74 % af de adspurgte ledere, at det er vanskeligt – eller meget vanskeligt at ændre medarbejdernes uhensigtsmæssige adfærd. Nu er det ikke alle forandringer, der gennemføres for at ændre uhensigtsmæssig adfærd, men hvis det kan opfattes så svært at ændre noget, der er uhensigtsmæssigt, hvor svært er det så ikke at ændre andre ting?

Sådan har det altid været

“Vi arbejdede hårdt, men hver gang det begyndte at fungere, blev nye planer om omorganiseringer iværksat. Jeg lærte mig senere i livet, at vi er tilbøjelige til at møde hver ny situation igennem omorganiseringer, og jeg lærte også, hvilken vidunderlig metode dette er til at skabe illusion om fremgang, mens det i virkeligheden forårsager kaos, ineffektivitet og demoralisering.” 

Dette kunne være et citat fra en hvilken som helst nutidig leder, men det er skrevet af den romerske embedsmand, Cajus Petronius, der døde år 66 efter Kristus. Kilde: Ernst Jensen, ph.d.

Forandringssyn

Om en forandring bliver til noget, er blandt andet afhængig af de mennesker, der skal gennemføre den. Instituttet for Fremtidsforskning udarbejdede i 2005 en oversigt over menneskers forandringssyn og fandt frem til følgende fordeling:

Forandringssyn

Tidssyn

Andel af befolkningen

Grundadfærd

Værdier

Fortid

Fastholder

20 %

Bekymret – passiv

Tryghed, sikkerhed, vished

Nutid

Tilpasser

33 %

Passiv

Tryghed, stabilitet

Nutid

Navigatør

32 %

Mere proaktiv

Individuelle værdier

Fremtid

(ift. 2005)

Skaber

15 %

Aktiv

Tro på sig selv og egne evner

 

Jeg tror ikke, der er sket de store forskydninger de seneste 11 år, så der er nok stadig nogenlunde lige mange medarbejdere, der vil være positive overfor forandringer, som der vil være negative.

Har jeres organisation ansat ledere og medarbejdere efter deres forandringssyn? Kan det påvirke jeres succesrate?

Involver medarbejderne

Jeg har ikke oplevet et eneste projekt, læst en eneste bog eller artikel om forandringsledelse på arbejdspladser uden, at der har været en central anbefaling: Husk, at involvere medarbejderne på et tidligt tidspunkt – ellers lykkes forandringen ikke.

Og jeg har ikke talt med en eneste kunde, som ikke har haft en intention om at involvere medarbejderne i planlægning af nye tiltag – fra strategi, over kultur-, produkt- og proces- til markedsudvikling.

Involver medarbejderne

I en Gartner Group-analyse fra 2007 havde man fundet ud af, at kun 33 % af alle forandringsprojekter ender med succes. Skyldtes det alene, at man ikke havde involveret medarbejderne i projekterne fra begyndelsen? Nej, der kan være andre årsager, men min erfaring viser, at hvis en medarbejder ikke kan se en fordel for sig selv af forandringen eller se sin egen rolle i en forandring, vil medarbejderen ikke fremme forandringen – og i værste fald modarbejde den.

Hvorfor ser vi så gang på gang, at medarbejderne ikke bliver involverede, at medarbejderne ikke får mulighed for at bidrage med deres erfaringer til at styrke processen med nye ideer, forbedre planlægningen osv.? Involvering, der kan skabe ejerskab og fremdrift.

Involver medarbejderne!

Jeg har oplevet, at det er nogle af disse ting, der kan stå i vejen for involvering:

  • Ledelsen har svært ved at blive enige om retningen og styrken af forandringen.
  • Når ledelsen har skitseret strategien, ser det så lovende ud, at de syntes, at der er behov for at komme i gang med det samme. Der er slet ikke tid til at involvere medarbejderne.
  • Der er ikke kutyme at involvere medarbejderne, og derfor har man ikke erfaring med at bruge metoder og processer til dette arbejde.

Men jeg har da heldigvis også haft kunder, hvor medarbejderne blev involveret på alle niveauer fra idéskabelse over planlægning til implementering. Og hvor forandringerne blev indarbejdet i de daglige rutiner efterhånden, som de var klar til det.

Hvordan involverer I medarbejderne på din arbejdsplads? 

PS 

ARTS in BUSINESS bidrager gerne med input til, hvordan I på din arbejdsplads kan få succes med jeres forandringsprocesser – jeg er sikker på, at netop en kunstbaseret tilgang til dette arbejde, vil give mulighed for at involvere og engagerer medarbejderne.

I ARTS in BUSINESS brænder vi for at fremme det nytænkende samarbejde på arbejdspladser. Vi tilbyder forløb og workshops, der inspirerer, motiverer og udvikler lederteams, afdelinger og projektgrupper.

Vores læringsteams består af en professionel kunstner og en erhvervserfaren proceskonsulent. Kunstneren bidrager med perspektiver, øvelser og historier hentet fra kunstens verden, og proceskonsulenten bidrager med processer hentet i den systemiske metode. I et levende og kvalificeret ”øvelokale” skabes der gennem involverende øvelser oplevelser, dialog og refleksion, der igen skaber nye måder at samarbejde på.

Hvis du vil vide mere: Kontakt Lene Bornemann tlf. + 45 22 40 21 80

Hvis du synes godt om dette indlæg, skulle du tilmelde dig vores nyhedsbrev der kommer ca. 6 gange om året med historier om kreativitet, ledelse, organisationsudvikling og hvad vi ellers er nysgerrige på.

LB@ARTSinBUSINESS.DK – WWW.ARTSinBUSINESS.DK – følg os på: LinkedInTwitter